Definizione di turnover

Il turnover aziendale è il fenomeno che indica il tasso di sostituzione dei dipendenti all’interno di un’organizzazione. Si calcola dividendo il numero di dipendenti che lasciano l’azienda in un determinato periodo per il numero medio di dipendenti nello stesso periodo. Come anticipato in apertura, un turnover troppo elevato può impattare negativamente sulla produttività, sulla qualità del lavoro, sul clima organizzativo e sui costi di reclutamento e formazione. Ma come riconoscere un turnover fisiologico da uno patologico?

Turnover fisiologico

Il turnover fisiologico rappresenta un ricambio positivo del personale all'interno di un'azienda, con un naturale susseguirsi di assunzioni, licenziamenti e pensionamenti. Questo tipo di turnover permette all'organizzazione di mantenersi altamente flessibile e reattiva nel suo complesso. Esistono diverse situazioni in cui il turnover fisiologico assume un ruolo strategico: per esempio durante momenti di riorganizzazione aziendale o in settori soggetti a stagionalità dove è necessario aumentare il numero di dipendenti durante i periodi di alta attività o per progetti speciali. Indipendentemente dalla situazione e dal contesto, il turnover fisiologico ha un impatto positivo sull'azienda e anche sui lavoratori stessi. L'interazione con nuovi colleghi spinge spesso i talenti a scoprire nuovi modi di affrontare le sfide quotidiane, aumentando la motivazione e la creatività. Proprio per questi motivi un tasso di turnover eccessivamente basso o uguale a zero non è sempre un segnale di stabilità aziendale. Al contrario, potrebbe indicare stagnazione e mancanza di innovazione.

Turnover patologico

Dall’altra parte troviamo il turnover patologico che rappresenta un ricambio negativo che può minacciare la stabilità stessa dell'azienda. Si verifica quando c’è un alto flusso di dipendenti che lasciano l'azienda a causa di problematiche di varia natura, ma prevalentemente interne che possono trasformarsi rapidamente in insoddisfazione e dimissioni volontarie. Politiche aziendali errate come stipendi eccessivamente bassi, elevati livelli di stress lavorativo o mancanza di opportunità di crescita professionale, sono solo alcuni dei fattori che possono contribuire a innalzare il tasso di turnover e renderlo patologico. È evidente che questo fenomeno comporti notevoli svantaggi per l'azienda, limitando la produttività, le opportunità di crescita e la competitività sul mercato.

Come si calcola il turnover aziendale

Arriviamo ora a rispondere alla fatidica domanda: come possiamo determinare se il turnover aziendale è fisiologico o patologico?

Innanzitutto prima di calcolare il tasso di turnover è importante considerare la situazione specifica dell'azienda stessa e il settore in cui opera, in modo da riconoscere quanto il flusso di dipendenti sia benefico per lo svolgimento delle attività. Una volta presi in considerazione questi aspetti, possiamo passare al calcolo del turnover, sia per l'intera azienda che per i singoli reparti, sedi e divisioni, definendo innanzitutto l'arco temporale di riferimento.

Per calcolare il turnover complessivo, è necessario dividere il numero totale di dipendenti che hanno lasciato il lavoro per il numero totale di dipendenti all'inizio del periodo di riferimento. Per esempio, se un'azienda ha 100 dipendenti e 5 di loro hanno dato le dimissioni dall'inizio del periodo considerato, il tasso di turnover sarà: (5/100) x 100 = 5%.

Ma quando diventa patologico?

Secondo la SHRM (Society for Human Resources Management*), un'organizzazione che raduna oltre 300.000 esperti di risorse umane e professionisti del settore in tutto il mondo, il tasso ideale di ricambio del personale si aggira intorno al 10%. È importante sottolineare che non esiste una regola universale applicabile a tutti i contesti e settori. Tuttavia, molte fonti concordano sul fatto che un tasso di turnover superiore al 15% possa essere considerato patologico e rappresentare un problema per l'azienda.

* https://www.shrm.org/  

Turnover aziendale nell'epoca del quiet quitting

A compromettere la stabilità e il successo a lungo termine dell'azienda non sono solamente le dimissioni dei dipendenti che non vogliono più lavorare. Un evento che preoccupa le aziende e i responsabili della gestione delle risorse umane è il "quiet quitting" o "lento abbandono", un fenomeno che vede coinvolti quei dipendenti che, pur mantenendo il proprio posto di lavoro, riducono gradualmente il loro coinvolgimento e impegno. Questo comportamento può avere un impatto negativo sulla produttività complessiva dell'azienda, soprattutto in un'epoca in cui il lavoro si sta spostando sempre più verso obiettivi e risultati, anziché essere basato sulla presenza fisica in ufficio.

Soprattutto tra coloro che possiedono competenze S.T.E.M., oggi altamente richieste nel mercato del lavoro, si riscontra il massimo grado di "infedeltà" tra i Millennials (nati tra gli anni '80 e metà degli anni '90) e la Generazione Z (18-24 anni), in cui una quota considerevole, che varia dal 50% al 75%, si dichiara intenzionata a cambiare lavoro. Secondo l'ultima ricerca condotta da LinkedIn, considerando i dati italiani, più della metà dei partecipanti, il 54%, sta prendendo in considerazione un cambio di lavoro nel 2023, percentuale che sale al 69% tra la Generazione Z.

Tra le principali ragioni che spingono la Generazione Z a considerare un cambiamento, troviamo l'aumento di stipendio (31%), la ricerca di un miglior equilibrio tra vita privata e professionale (29%) e la volontà di sentirsi più sicuri delle proprie capacità (29%). La mancanza di opportunità di sviluppo delle competenze e della carriera professionale viene percepita come un ostacolo significativo, soprattutto dai più giovani*.

Per contrastare questa tendenza e evitare che i dipendenti si lascino andare, è emerso un dibattito internazionale sul concetto di "internal reshuffle", che può essere tradotto come il processo di riorganizzazione delle risorse all'interno dell'azienda, o, utilizzando un linguaggio più comune nelle risorse umane, la mobilità interna. Sebbene non si tratti di una novità, è il modo in cui viene utilizzata che potrebbe rivelarsi innovativo. In passato, la mobilità interna era spesso correlata a cambiamenti di gestione o ad un alto tasso di turnover aziendale, mentre oggi sta diventando uno strumento concreto ed efficace per trattenere e motivare i dipendenti.

Per implementare con successo un percorso di "internal reshuffle" e evitare l'effetto boomerang, le aziende devono identificare le competenze e le aspirazioni dei talenti, offrendo loro opportunità di crescita e sviluppo personale e professionale. È importante creare programmi di formazione e percorsi di carriera chiari, in modo che i dipendenti siano consapevoli delle possibilità di crescita e siano motivati a dare il massimo. Inoltre, è fondamentale garantire una comunicazione aperta e trasparente durante il processo di mobilità interna, in modo che i talenti si sentano coinvolti e considerati.

La mobilità interna può essere vantaggiosa sia per i dipendenti che per l'azienda: i dipendenti hanno la possibilità di acquisire nuove competenze, ampliare la loro esperienza e progredire professionalmente senza dover necessariamente cambiare azienda. Allo stesso tempo, le aziende beneficiano di dipendenti motivati, con una conoscenza approfondita del settore e dell'organizzazione stessa.

Il quiet quitting rappresenta una sfida per le aziende e l'adozione di strategie di mobilità interna strutturate è una soluzione che può contribuire a trattenere i dipendenti, motivarli e mantenere un alto livello di produttività.

Gender pay gap: cos’è e come influisce sul turnover?

Il gender pay gap, in italiano disparità retributiva di genere, si riferisce alla differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne, che ricoprono un ruolo di pari livello, in un’organizzazione o all'interno di un settore specifico. Il gender pay gap è una tematica complessa influenzata da vari fattori, tra cui: la segregazione occupazionale, le differenze nell'esperienza lavorativa e nell'istruzione, i pregiudizi inconsci e le norme sociali.

A sua volta il gender pay gap è una delle principali cause di turnover come dimostrano diverse ricerche sul campo* . Difatti le aziende con una forte differenza di retribuzione basata sul genere sono caratterizzate da una scarsa propensione alla parità e all’inclusione, e i talenti sono meno predisposti a rimanere in ambienti in cui si sentono sottovalutati o in cui subiscono pregiudizi e discriminazioni che incidono anche la retribuzione.

* https://www.ilsole24ore.com/art/tra-dimissioni-e-quiet-quitting-7-regole-trattenere-e-motivare-persone-AErCiwsC * Pay inequity among peers affects turnover - Cornell Chronicle https://news.cornell.edu › 2021/06  

Affrontare la disparità retributiva di genere e ridurre la rotazione aziendale richiede strategie complesse e impegno da parte delle organizzazioni. È importante sottolineare che la relazione tra la disparità retributiva di genere e il turnover aziendale varia tra settori, paesi e organizzazioni. Pertanto, le strategie specifiche per affrontare questi problemi dovrebbero essere adattate alle circostanze e alle sfide uniche affrontate da ciascuna organizzazione.

Relazione tra turnover e benessere aziendale

Un altro aspetto che impatta direttamente sul turnover aziendale è sicuramente il processo di ricerca e di selezione dei talenti: oggi grazie alle tecnologie e al digitale, i candidati hanno a disposizione un ventaglio di opportunità e offerte di carriera pressoché illimitato. Diventa quindi fondamentale per le aziende creare e attuare strategie e politiche di retention e benessere per attrarre e trattenere i dipendenti.

Ma ancor prima di preoccuparsi di come trattenere le proprie risorse all'interno dell'organizzazione, è necessario capire che tipo di talenti si vogliono assumere: trovare persone che condividano gli obiettivi e i valori dell'azienda è fondamentale se si vuole costruire un team affiatato di collaboratori fedeli alla mission aziendale. Questo è ancora più importante per i nuovi lavoratori, i Millennials e Gen Z, che ritengono estremamente importante il senso di appartenenza nelle realtà in cui lavorano. Anche il talento più eccezionale, se non riesce a percepire e condividere i valori dell'azienda, sarà incline a cercare opportunità altrove che rispecchiano maggiormente la sua visione e identità.

Talent retention: buone pratiche

Come evidenziato in precedenza, è di fondamentale importanza considerare, analizzare, valutare e intervenire attivamente sul turnover del personale per assicurare la stabilità dell'azienda e mantenere un ritmo costante delle attività. Esistono diverse strategie e pratiche che possono essere adottate per aumentare la fidelizzazione dei dipendenti e prevenire la loro partenza, specialmente quando si tratta di figure altamente qualificate che spesso cercano opportunità migliori altrove.

Il primo passo cruciale è porsi le giuste domande e rispondere con sincerità. Bisogna comprendere le cause che hanno contribuito all'aumento del turnover aziendale fino a raggiungere livelli patologici. Questo richiede un'analisi approfondita delle dinamiche interne dell'azienda, inclusi i fattori che potrebbero influenzare negativamente l'impegno e la soddisfazione dei dipendenti.

Una volta identificate le cause principali, è possibile adottare misure mirate per affrontarle. Queste possono includere:

• offrire opportunità di crescita professionale e di apprendimento continuo;


• valorizzare le competenze e i risultati dei dipendenti con feedback positivi e premi;


• promuovere un clima organizzativo positivo, basato sulla fiducia, sul rispetto e sulla comunicazione;


• favorire l’equilibrio tra vita privata e lavorativa con flessibilità oraria, smart working e servizi di welfare;


• coinvolgere i dipendenti nelle decisioni strategiche e nei processi innovativi;


• sviluppare una cultura aziendale forte e condivisa.

Diminuire il turnover aziendale: la proposta di Cosmico

Per ridurre il turnover aziendale, in Cosmico proponiamo un approccio che pone l'accento sul benessere dei dipendenti e sulla creazione di un ambiente di lavoro stimolante e appagante. La nostra proposta si basa su tre pilastri fondamentali:

1. Bilanciamento tra lavoro e vita privata: riconosciamo e valorizziamo l'importanza di un equilibrio sano tra la vita professionale e personale. Aiutiamo le aziende con strumenti pratici per attuare politiche flessibili che consentono ai dipendenti di conciliare le esigenze lavorative con i loro impegni personali. Aiutiamo le aziende a creare un ambiente in cui i dipendenti si sentano supportati nel gestire le loro responsabilità e a fornire loro le risorse necessarie per raggiungere un equilibrio soddisfacente.

2. Crescita e sviluppo: offriamo alle aziende modalità innovative per investire nella crescita professionale dei propri talenti. Offriamo programmi di formazione e opportunità di apprendimento continuo per consentire loro di acquisire nuove competenze e progredire nella loro carriera. Inoltre, promuoviamo un ambiente di mentorship e scambio di conoscenze, in cui i dipendenti possono beneficiare dell'esperienza e delle competenze degli altri membri della community di Cosmico

3. Cultura aziendale inclusiva: promuoviamo la creazione di una cultura aziendale basata sulla fiducia, il rispetto e l'inclusione. Valorizziamo la diversità e incentiviamo la creazione di un ambiente di lavoro in cui ogni talento si senta apprezzato per le proprie peculiarità e competenze. Favoriamo la collaborazione, la comunicazione aperta e l'ascolto attivo, creando un clima positivo che stimoli l'engagement dei dipendenti.

La nostra proposta per ridurre il turnover aziendale si basa sull'attenzione al benessere dei dipendenti, sulla loro crescita e sviluppo professionale e sulla creazione di una cultura inclusiva. Investire in queste aree è fondamentale per creare un ambiente di lavoro che attragga e intrattenga i migliori talenti, riducendo così il tasso di turnover.

Caratteristiche della proposta di Cosmico

Cosmico offre un servizio di selezione dei migliori professionisti che può garantire alla tua azienda un notevole risparmio di tempo e denaro. Ecco come:

1. Accesso al talento on-demand: Grazie a Cosmico, potrai incontrare professionisti altamente qualificati senza dover assumere personale permanentemente. Questo ti consente di evitare costi fissi e di poter contare su competenze specifiche solo quando ne hai effettivamente bisogno.

2. Flessibilità temporale: Puoi attivare il servizio di Cosmico solo per il periodo di tempo necessario. Se hai progetti temporanei o picchi di lavoro, puoi affidarti a noi per ottenere le competenze e la forza lavoro necessarie, senza dover assumere personale a tempo pieno.

3. Selezione dei migliori talenti: Il nostro processo di selezione rigoroso garantisce che tu collabori solo con i migliori professionisti, scelti in base alle caratteristiche del tuo progetto. In questo modo, puoi contare su un team di alto livello che risponde alle tue esigenze specifiche.

4. Supporto e formazione: I talenti di Cosmico possono lavorare a fianco del tuo team interno, offrendo supporto e condividendo le loro skill. Inoltre, possono fornire formazione "on-the-go", consentendo al tuo team di acquisire nuove competenze durante il progetto.

5. Zero vincoli e rischi: Non ci sono vincoli contrattuali a lungo termine con Cosmico. Puoi usufruire del servizio senza rischi, senza costi upfront e senza dover affrontare investimenti iniziali significativi.

6. Employee Engagement: utilizziamo l’esperienza che abbiamo maturato come Cosmico e le risorse che offriamo alla nostra community per rendere più “cosmica” la tua azienda. Offriamo strumenti pratici per l’employee engagement dei talenti che hai già assunto in azienda, gli stessi strumenti che utilizziamo per far crescere la nostra community di talenti.

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