Differenza tra talent acquisition e recruiting

I termini “Talent acquisition” e “recruiting”, nell’ambito aziendali, molte volte vengono considerati sinonimi quando in realtà esiste una notevole differenza. La differenza tra i due è legata principalmente al tempo:

• da un lato, la talent acquisition richiede una visione a lungo termine che sappia tenere conto delle strategie necessarie, delle competenze e dell'esperienza per una crescita aziendale costante. Si tratta di un approccio strategico che mira a individuare e attrarre i migliori talenti anche in assenza di una posizione specifica da coprire al momento:

• d'altro canto, il recruiting è un processo più immediato e situazionale, focalizzato principalmente sulla ricerca di talenti che possano occupare i ruoli attualmente disponibili in azienda. È un approccio più tattico che si concentra sulla selezione e l'assunzione di candidati qualificati per soddisfare le esigenze immediate dell'organizzazione, anche a causa di fenomeni quali il turnover aziendale.

Un altro modo utile per distinguere il recruiting dalla talent acquisition è considerare il primo come un processo lineare con un punto finale ben definito, mentre il secondo è un approccio ciclico e in continua evoluzione finalizzato ad anticipare le esigenze future e costruire un pool di talenti.

“Reclutare” consente all'azienda di disporre delle risorse necessarie per dare continuità alle attività quotidiane e rispondere alle esigenze organizzative standard. Quando un datore di lavoro decide di assumere un nuovo dipendente, di solito ha un'idea piuttosto chiara del tipo di professionista che cerca e delle competenze chiave che dovrebbe possedere. Uno scenario comune con cui le aziende devono confrontarsi è la necessità di trovare un sostituto: in questa situazione, i compiti, le responsabilità, l'esperienza e le qualità necessarie alla risorsa per svolgere il lavoro in modo adeguato sono chiari.

La talent acquisition invece è un processo più approfondito che entra in gioco quando si guarda come l'azienda punta a crescere ed evolversi nel tempo. È particolarmente evidente l'importanza di elaborare una strategia di acquisizione dei talenti in un mercato di nicchia, che richiede competenze altamente specifiche. Un esempio evidente è il settore tech nel quale le aziende incapaci di innovare e di stare al passo con i tempi rischiano di rimanere indietro e perdere competitività.

 

Talent attraction e talent acquisition

Una volta compresa la differenza tra talent acquisition e recruiting è necessario distinguere l’acquisizione dei talenti da un altro percorso articolato che si svolge all’interno dell’azienda e viene definito dalle Risorse umane: la talent attraction.

La talent attraction è il processo che permette a un'azienda di attrarre i migliori talenti disponibili. Coinvolge numerosi aspetti della vita aziendale: dalla comunicazione all'implementazione di politiche di welfare, al fine di avvicinare persone di valore e valutare come integrarle nel contesto lavorativo. Questo processo può essere descritto come la capacità di attrarre le personalità più talentuose per l'azienda, sia durante la ricerca attiva, sia quando non c’è la necessità immediata di assunzioni di nuovi talenti.

La talent attraction comprende diverse fasi operative, come l'employer branding, il recruiting marketing, la creazione di una corporate culture e la definizione dei benefit aziendali. L'obiettivo di queste fasi è quello di creare una narrazione positiva e propositiva dell'ambiente di lavoro, privilegiando i valori, la vision e  la mission del brand, rendendolo attraente per i talenti più ambiziosi. La talent attraction è utile per tutte le aziende che desiderano posizionarsi sul mercato come realtà attive e innovative, attente al well-being dei dipendenti e desiderose di crescere attraverso l'assunzione di professionisti con competenze specifiche e un'attitudine che porti valore all'organizzazione. Ma non si tratta solo di pura apparenza, ma di sviluppare un approccio che miri a ottimizzare la comunicazione tra le diverse aree aziendali e valorizzare il potenziale dell'azienda, rivolgendosi in modo trasparente e coinvolgente al pubblico di riferimento (dipendenti, concorrenti, clienti e potenziali candidati), tenendo conto delle tendenze del mondo del lavoro e del contesto socio-storico. Investire nel welfare aziendale, sostenibilità, smart working, formazione, incentivi economici, obiettivi aziendali a medio e lungo termine, sviluppo personale e di gruppo significa rendere l'azienda più moderna, dinamica e attraente per coloro che cercano un nuovo impiego in grado di soddisfare appieno le loro ambizioni lavorative e personali.

Talent acquisition e quiet quitting: due facce della stessa medaglia?

Il fenomeno della “Great Resignation” ha dimostrato che le persone sono pronte a fare dei cambiamenti drastici nell’ambito lavorativo e non sono più disposte a sacrificare la propria vita privata in nome della carriera. Assieme alla Great Resignation, abbiamo assistito anche al fenomeno del Quiet Quitting in cui le persone decidono di svolgere il minimo richiesto dal proprio ruolo a causa di una scarsa motivazione.

Ma che cosa c’entra la talent acquisition con tutto ciò? Fenomeni come il Quiet Quitting e la Great Resignation possono derivare da cause che riguardano diversi aspetti dell'esperienza lavorativa. Una tra queste può essere la modalità di selezione dei talenti che può influire positivamente o negativamente sulla permanenza della persona in azienda e sulla qualità del lavoro. Gli errori commessi durante il processo di recruiting e/o acquisition possono rivelarsi fatali. Per attenuare il problema, bisogna attrarre, selezionare e ingaggiare i talenti giusti.  Ma come?

Il processo di talent acquisition

La talent acquisition è una strategia sistematica che un'azienda porta avanti per identificare e acquisire quei talenti che soddisfano i requisiti professionali che si stanno cercando. Impostare un percorso e definire le fasi da seguire per una corretta talent acquisition, è la chiave per mettersi nella migliore posizione possibile per attrarre e trattenere i migliori talenti disponibili sul mercato. Le responsabilità principali del funnel di acquisition includono la pianificazione delle risorse future, la diversificazione della forza lavoro e l’awareness e promozione del brand aziendale sul mercato. Esploriamole:

1. Awareness aziendale ed employer branding

L'Employer Branding rappresenta l'insieme di attributi e qualità, spesso intangibili, che definiscono l'identità dell'organizzazione come ambiente di lavoro, mettendo in evidenza le sue caratteristiche distintive rispetto ai concorrenti. Si basa su una strategia interna ed esterna di marketing e comunicazione ben definita, che rende l'azienda interessante e attraente per potenziali candidati, attuali dipendenti (e, di conseguenza, per i clienti). L'obiettivo finale è far sì che l'azienda venga riconosciuta (awareness) dal proprio pubblico di riferimento (talenti) come il luogo di lavoro ideale.

2. Costruzione della consideration del brand

Creare consideration attorno al brand aziendale è un aspetto cruciale per l’acquisizione dei talenti. La costruzione di una reputazione positiva e un'immagine convincente dell'azienda come datore di lavoro è al giorno d’oggi un requisito imprescindibile per avere un buon appealing nel mercato del lavoro sempre più complesso e competitivo. Per raggiungere questo obiettivo, l'azienda deve comunicare in modo efficace i suoi valori, la sua cultura e proporre offerte uniche che la distinguono dai concorrenti. È necessario adottare un approccio strategico all'employer branding, che comprenda diversi canali come i social media, le piattaforme online, ma anche le fiere di settore e gli eventi di networking. Mettere in evidenza gli aspetti positivi dell'azienda, le opportunità di crescita professionale, le iniziative per il work-life balance e i vantaggi per i dipendenti (welfare), consente di attirare l'attenzione e la considerazione dei professionisti più competenti. Creare consideration garantisce che il brand aziendale rimanga nella mente dei potenziali candidati, aumentando la probabilità di attrarre talenti di alto livello e successivamente di mantenere un vantaggio competitivo nel mercato del lavoro.

3. Generare interesse e ricevere CV

Generare interesse e ricevere CV richiede una combinazione tra una buona strategia HR e un'efficace comunicazione dell'employer branding. L’azienda deve assicurarsi di adottare un approccio proattivo, coinvolgente e trasparente per attirare i migliori professionisti al fine di costruire un pool di candidati qualificati.Non è più sufficiente pubblicare annunci di lavoro su LinkedIn o posizionarsi sui motori di ricerca o employment website, sperando che il candidato ideale invii il suo curriculum. Alcuni semplici accorgimenti che possono svoltare il modo di far recruiting sono:

• Scegliere i canali giusti;


• Creare o migliorare la sezione "carriere" sul sito web aziendale;


• Organizzare o partecipare a eventi di recruiting;


• Implementare un programma di referral;


• Coinvolgere head hunter o aziende esterne specializzate.

4. Selezione dei candidati

Una volta delineato ciò di cui l’azienda ha bisogno e quali caratteristiche il candidato ideale deve avere, è necessario sviluppare una strategia di selezione efficace. Le figure che possono svolgere questa fase sono molte sia interne che esterne, come ad esempio i responsabili delle risorse umane, coach aziendali o aziende specializzate come Cosmico. Durante la fase di selezione del personale, vengono svolti diversi tipi di colloqui, ognuno con obiettivi specifici:

• Colloquio individuale (conoscitivo e motivazionale): questo colloquio permette al selezionatore di valutare il candidato verificando direttamente i requisiti necessari per il ruolo e raccogliendo informazioni uniche (come la comunicazione non verbale)


• Colloquio situazionale: qui il candidato viene posto di fronte a situazioni specifiche per valutare le sue competenze e il suo potenziale adattamento.


• Test pratici e di personalità: durante i colloqui pratici, ai candidati vengono sottoposti test relativi alle competenze o conoscenze richieste dal ruolo. I test di personalità sono altrettanto importanti per valutare le caratteristiche relazionali e personali del candidato.


• Colloqui di gruppo: questa soluzione consente ai recruiter di osservare le dinamiche di relazione e le abilità interpersonali dei candidati.

Quando i candidati vengono considerati idonei, ci si avvicina alla conclusione del processo di selezione e l'attenzione si sposta sulla fase di negoziazione e assunzione.

5. La fase di assunzione

Una volta che il candidato ha superato tutte le fasi di selezione, il passaggio successivo consiste nella preparazione per la discussione dell'offerta di lavoro. La fase di negoziazione è molto delicata, infatti i migliori talenti potrebbero avere più offerte di lavoro tra cui scegliere, quindi la proposta deve essere migliore rispetto alle altre. Il selezionatore, oltre a ribadire il ruolo, le mansioni e le responsabilità del futuro collaboratore, dovrebbe essere disposto a negoziare i termini del rapporto di lavoro e offrire una serie di benefit per convincere il candidato ad accettare l'offerta. Al giorno d’oggi i talenti non considerano più solo il salario base garantito, ma danno estrema importanza ad altri aspetti come la possibilità di lavorare da remoto, l'impegno dell'azienda nel promuovere un equilibrio tra lavoro e vita privata e la disponibilità di benefit per il benessere del dipendente, del clima aziendale e della sua famiglia. Conoscere le esigenze dei migliori talenti può fare la differenza!

6. L'onboarding aziendale

Il processo di acquisition non si conclude subito dopo che il candidato ha firmato il contratto di lavoro: il talento può avere ripensamenti o valutare altre proposte concorrenti se non trova un'azienda organizzata in grado di seguirlo e metterlo nelle condizioni migliori. L'obiettivo strategico di questa fase è garantire una transizione efficace per il nuovo assunto, fornendogli tutte le risorse e gli strumenti necessari per diventare pienamente operativo, integrato nell'ambiente aziendale e produttivo, per assicurarsi elevate performance nel lungo periodo.

Difficoltà della talent acquisition

In un mercato del lavoro sempre più complesso e competitivo, come può un'azienda attrarre continuamente talenti in maniera efficiente ed efficace? Soprattutto quando le modalità di ricerca delle risorse non si sono evolute in concomitanza all'evoluzione del mercato del lavoro?

Come abbiamo visto in precedenza, spesso le ricerche di personale vengono effettuate in modo standard e impersonale, con la pubblicazione di annunci sul sito web e sui canali LinkedIn dell'azienda, o tramite agenzie interinali. Si dà molta importanza al lavoro stesso e alla ricerca di una figura adatta, senza considerare che in realtà è il candidato a detenere il potere decisionale nella maggior parte dei casi. Uno recente studio di LinkedIn ha rivelato che il 75% dei candidati ricerca informazioni sull'azienda prima di presentarsi a un colloquio, e quasi il 70% di loro rifiuta un'offerta da un'azienda con una reputazione negativa.

La talent acquisition presenta diverse sfide che richiedono pianificazione, strategie e risorse adeguate per attirare, selezionare e integrare i candidati giusti nell'organizzazione. La collaborazione tra diverse funzioni aziendali, l'attenzione alla diversità e all'inclusione e la gestione efficiente dei tempi e dei costi sono elementi chiave per affrontare queste sfide e garantire una forza lavoro di qualità.

1. Ampiezza del processo: la talent acquisition si struttura in più fasi, dall'identificazione delle esigenze del personale, alla ricerca e selezione dei candidati, fino alla loro integrazione in azienda. Ogni fase richiede tempo, risorse e competenze specifiche.

2. Coinvolgimento aziendale extra HR: la ricerca e l’assunzione dei talenti non riguarda soltanto le risorse umane, ma coinvolge anche altre aree aziendali. Per esempio, i manager dei dipartimenti interessati devono essere coinvolti nel processo per definire i requisiti del ruolo e valutare attivamente i candidati. Inoltre, una comunicazione efficace e una collaborazione stretta tra le diverse parti interessate sono fondamentali per garantire una corretta valutazione dei talenti e un processo decisionale coerente.

3. Diversità e inclusione: promuovere la diversità e l'inclusione all'interno della forza lavoro è un obiettivo cruciale per molte organizzazioni. Tuttavia, attrarre e selezionare candidati provenienti da background differenti è complicato e richiede strategie e conoscenze specifiche per evitare eventuali bias nella selezione. Inoltre, garantire un ambiente di lavoro inclusivo richiede sforzi continui per creare una cultura organizzativa capace di valorizzare e rispettare le differenze individuali.

4. Tempi e costi: il processo di talent acquisition può richiedere tempi lunghi, soprattutto quando si cerca di colmare posizioni altamente specializzate o di leadership. La ricerca dei candidati giusti, la valutazione, il colloquio e la formulazione del contratto richiedono un investimento non banale sia di tempo che di risorse, anche nel caso di soluzioni più semplici quali il contratto a chiamata. Ci possono essere anche costi aggiuntivi legati al recruiting, come pubblicità delle posizioni vacanti, partecipazione a fiere del lavoro o la delega della ricerca alle agenzie di reclutamento.

Cosmico: il tuo shortcut per la talent acquisition

Cosmico è la soluzione ideale per la talent acquisition perché permette alla tua azienda di:

• Connettersi con i migliori talenti del mondo digital, selezionati con cura  secondo esigenze specifiche;


• Lavorare a progetti ambiziosi e innovativi con freelance o agenzie che hanno competenze in sviluppo e coding, design, marketing e comunicazione;


• Avere flessibilità, affidabilità e contenimento dei costi di assunzione, grazie al modello di Talent as a Service;


• Accelerare la trasformazione digitale e semplificare l’apprendimento, grazie alla collaborazione con figure digital e smart;


• Partecipare a esperienze dal vivo di smart working, networking e formazione organizzate da Cosmico in Italia e all’estero;

Caratteristiche della proposta di Cosmico

Abbiamo una proposta di talent acquisition che ti lascerà senza parole! La nostra piattaforma si basa su quattro caratteristiche "wow":

1. Community: con Cosmico, il talento non è solo digitale, ma è parte di una comunità che connette le menti più brillanti alle aziende a caccia di risorse. Lavoriamo su progetti ambiziosi, creando connessioni significative e stimolando la conoscenza reciproca.

2. Opportunità: selezioniamo attentamente i talenti, le aziende e i progetti che fanno parte della nostra realtà con processi trasparenti e contratti chiari.

3. Flessibilità: ci piace pensare fuori dagli schemi e offrire un modo di lavorare diverso. Con Cosmico, il talento sceglie i progetti che preferisce, decide dove e come lavorare . Vogliamo che il lavoro si adatti alle esigenze sia del talento che dell’azienda, senza compromessi che possono influire negativamente sul lavoro.

4. Impatto: non vogliamo offrire un “solo” lavoro, ma un'experience. Ogni nuovo progetto è una sfida che spingerà il talento a superare i propri limiti.

Siamo qui per cambiare il modo di affrontare la talent acquisition, offrendo un'esperienza di lavoro unica. Sei pronto a unirti a Cosmico e vivere un'avventura professionale stellare?

Inizia il viaggio verso un nuovo modo di lavorare. Il futuro ti sta aspettando! Mettiti in contatto con noi.